Klar ist es schwer, heutzutage gute Mitarbeiter zu finden. Deshalb braucht man ja auch Wege, die smarter sind.

Smartes Online-Recruiting und Social-Recruiting.

Nur 6%* der Arbeitnehmer suchen aktiv nach einem neuen Job. Auf Stellenportalen wie indeed, Stepstone und Co.

Aber fast 60%¹ suchen gelegentlich bzw. sind offen für einen Wechsel, wenn ihnen ein attraktives Angebot begegnet.

¹Quelle: Ernst & Young Jobstudie 2023 ²Quelle: Statista, F. Tenzer (2023)

Auf genau die haben wir uns spezialisiert, sprechen sie da an, wo sie sich 150 Minuten pro Tag² aufhalten: Online. Social. Im Netz.

Wir rekrutieren für

Erfolgreich trotz schwierigem Bewerbermarkt.

Herausforderung verstanden.
Weil wir es kapieren.

Wir kombinieren 20 Jahre Know-how in der Personalbeschaffung mit 20 Jahren Expertise in Online- Marketing und -Technologie.

Nach 200+ Online-Kampagnen haben wir verdammt viel Erfahrung im Online-Recruiting.

Wir kommen aus dem Ruhrgebiet.
Wir sind mit allen Wassern gewaschen.

Wie wir es erfolgreich
machen.

  • Ob sich jemand tatsächlich bewirbt, hängt maßgeblich von der Beschreibung der Stelle und der Darstellung des Unternehmens ab. Denn sich beruflich neu zu orientieren, ist stets mit vielen Unwägbarkeiten verbunden. Wie ist Sprache und Auftritt des Unternehmens? Funktioniert das Unternehmen streng hierarchisch oder arbeitet es teamorientiert? Bewerber:innen möchten möglichst viel auch über die “weiche Seite” des Unternehmens herausfinden – jenseits der harten Fakten wie Gehalt oder Benefits. Wir versuchen daher, dem potenziellen Bewerber bzw. der Bewerberin ein “gutes Gefühl” für das Unternehmen zu vermitteln.

  • Botschaften verfangen natürlich nur da, wo sie auf eine interessierte, relevante Zielgruppe treffen. Man kann die schönste Stellenbeschreibung und die besten Benefits der Welt haben – und trotzdem bewirbt sich niemand, weil das Stellenangebot den falschen Menschen gezeigt wird. Intelligente Distribution bedeutet, sich im Vorfeld intensiv damit zu beschäftigen, über welche Kanäle potenzielle Bewerber überhaupt erreicht werden können. Und dann dort zielgerichtet Budget hin zu verteilen, während ein permanentes Monitoring “gegencheckt”, wie die Performance dort tatsächlich ist.

  • Ja, ein Stellenangebot muss vor allem inhaltlich den potenziellen Bewerber bzw. die Bewerberin überzeugen - allerdings entscheiden die ersten 3 Sekunden (beim Scrollen durch Instagram & Co. noch weniger), ob das Auge hängen bleibt, ob der erste Eindruck so interessant und aufmerksamkeitsstark ist, dass man in Inhalte überhaupt einsteigt. Wir “feilen” an diesem ersten Eindruck, testen z.T. Varianten hinsichtlich Sprache, Botschaften, Struktur oder Bildwelt und optimieren, wann immer notwendig.

  • So niedrigschwellig wie möglich – das war unser Ziel. Warum? Erstens zielen wir bei der Ansprache bei Instagram & Co. auf Menschen, die meist gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Zweitens nutzen die meisten Menschen ihr Smartphone, um zu surfen - vor allem diejenigen, die nicht am Schreibtisch arbeiten. Wir glauben, dass man als Unternehmen in einem ersten Schritt wenige Informationen braucht, um zu entscheiden, ob es sich lohnt, in einen intensiveren Dialog mit dem Bewerber bzw. der Bewerberin zu gehen. Deshalb machen wir es maximal einfach, “mal eben” Interesse zu bekunden und ins Gespräch einzusteigen. Macht Sinn, oder?

“Unsere Zusammenarbeit mit ploya war außergewöhnlich erfolgreich. Über vier Kampagnen hinweg erhielten wir mehr als 250 hochqualifizierte Bewerbungen, was zu 18 erfolgreichen Einstellungen führte.”

André Luipold, CEO AFS ASS Field Service GmbH

Ploya ist zuverlässiger Partner von Personalberatungen, Werbe- und Digitalagenturen.

Wir unterstützen im Hintergrund Agenturen und Personalberatungen, die ihren Kunden auch im Bereich Online- und Social-Recruiting professionelle Leistungen anbieten möchten. Wir gehen in die zweite Reihe, bleiben ohne direkten Kontakt zum Kunden. Kundenschutz versteht sich von selbst.

Kling interessant? Let’s talk.